Panthen, MaximilianHenike, Tassilo2023-06-302023-06-3020232198-2775http://dx.doi.org/10.1365/s40702-023-00973-1https://dl.gi.de/handle/20.500.12116/41747Dieser Beitrag zeigt auf, dass echte Innovations-Ambidextrie nur erreicht werden kann, wenn die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, Veränderungen in Organisationen zu initiieren, daran teilzunehmen und sie zu fördern. Wir beleuchten in diesem Beitrag wie psychologische Signale und Nudging-Prinzipien Führungskräften dabei helfen, die interne Innovationskluft zu überbrücken. Unter Innovationskluft wird im Folgenden das Abkoppeln operativer Tätigkeiten (‚exploitation‘) von zukunftsgerichteten Innovationstätigkeiten (‚exploration‘) verstanden. In unserem Kontext des Maschinenbauunternehmens KSB wird die Integration von psychologischen Signalen und Nudging-Prinzipien auf der „Mikroebene“ untersucht, d. h. die direkte Interaktion und das Innovationsverhalten der Mitarbeiter. Aus diesen Erkenntnissen werden Empfehlungen für das Innovationsmanagement in Theorie und Praxis abgeleitet. This paper shows that true innovation ambidexterity can only be achieved if employees are empowered to initiate, participate in and promote change in organizations. In this paper, we highlight how psychological cues and nudging principles help leaders to bridge the internal innovation gap. In the following, the innovation gap is understood as the disconnection between operational activities (‘exploitation’) and future-oriented innovation activities (‘exploration’). In our context of the mechanical engineering company KSB, the integration of psychological signals and nudging principles is examined at the ‘micro level’, i.e. the direct interaction and innovation behavior of employees. Recommendations for innovation management in theory and practice are derived from these findings.Ambidexterity||Ambidextrie||Innovation||Nudging||Status quo biasText/Journal Article10.1365/s40702-023-00973-1