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Auflistung HMD 53(6) - Dezember 2016 - Human Capital Management nach Titel
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- ZeitschriftenartikelAnalyse logistischer Systeme mittels Online-Navigationsdiensten – Bessere Planung auf Grundlage besserer Daten(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Kellner, FlorianOnline-Navigationsdienste ermöglichen die Planung einer Reise von einem Start- zu einem Ziel-Ort. Die Berechnung von Reisedauer und Streckenlänge erfolgt auf Grundlage eines detaillierten Straßennetzes und unter Berücksichtigung Orts- und Zeit-typischer Verkehrsaufkommen. Dieser Beitrag zeigt, inwiefern Online-Navigationsdienste die Planung und Analyse logistischer Systeme unterstützen können. Er thematisiert insbesondere die Qualität der zur Verfügung gestellten Verkehrsinfrastrukturdaten und hebt die komparativen Vorteile des Einsatzes von Online-Navigationsdiensten im Vergleich zu ‚herkömmlichen‘ Verkehrsinformationsquellen hervor. Ein Anwendungsfall, bei dem die durch Transportaktivitäten verursachten CO2-Emissionen eines Güternahverkehrsnetzes untersucht werden, verdeutlicht die gewonnenen Erkenntnisse.AbstractOnline navigation services allow calculating trips for specific origin-destination pairs. The calculated travel time and trip length are based on a detailed road network and take into account the local and time-typical exposure of the road network to traffic congestion. This article shows how online navigation services may support the analyses of logistics networks. It focuses on the quality of the processed data and highlights the advantages of this data source when compared to ‘conventional’ traffic data sources. An example case, which explores the CO2 emissions caused by transport activities in a short-distance road freight network, illustrates the findings.
- ZeitschriftenartikelDatenschutzanforderungen und ihre Unterstützung in HR-Systemen am Beispiel SAP ERP HCM(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Lehnert, Volker; Dopfer-Hirth, IrisDieser Artikel gibt einen Überblick über Änderungen, die sich aus der EU Grundverordnung für den Betrieb von HR-Systemen ergeben können. Da eine Konkretisierung der teils allgemeinen Anforderungen in delegierten Rechtsakten erfolgen wird, ist das darstellbare Bild sicherlich nicht abschließend. An den technischen Anforderungen ändert sich – aus Sicht der Autoren – wenig, die Rechtsfolgenseite ändert aber erheblich und mit ihr das Risiko für Unternehmen. Bußgelder, die bis zu 4 % des weltweiten Jahresumsatzes betragen können, sind naturgemäß unternehmenskritische Risiken. Da viele der „neuen“ Anforderungen bereits durch das Bundesdatenschutzgesetz begründet werden, kann aus diesem und seiner Kommentierung und der Rechtsprechung viel für den zukünftigen Systembetrieb gefolgert werden. Dementsprechend bilden die Basis der Betrachtung einerseits die technisch-organisatorischen Maßnahmen des Datenschutzrechts, andererseits die klaren Maßgaben für das Sperren und Löschen personenbezogener Daten, das Recht auf Auskunft und Weitere. Die Autoren stellen zunächst abstrakt dar, welche Anforderungen technisch zu lösen sind, um dann nachfolgend diese Anforderungen konkret im Systembetrieb der SAP Business Suite/HCM darzustellen. Dabei werden ausdrücklich auch Beratungs- und Projekterfahrungen eingebracht.AbstractThe article provides an overview how the European General Data Protection Regulation (GDPR) will impact the processing of personal data in ERP systems, focusing on HR. The article indicates that the consequences of the GDPR are in fact more about administrative and organizational requirements and also drastically increasing administrative fines. The technical requirements seem to be adapted but in fact they do not imply any changes in what to do technically. Blocking and deletion of personal data is for instance the most common example of a requirement which very often is not met. The authors show which of the requirements can be technically met and how this can be done in an SAP Business Suite/HCM environment by including consulting and project experience.
- ZeitschriftenartikelEditorial(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Strahringer, Susanne
- ZeitschriftenartikelEinführung von Lean Management in IT-Organisationen(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Kobus, Jörn; Westner, Markus; Strahringer, SusanneIn der Produktion gilt „Lean Management“ als einer der de-facto Standardmanagementansätze. Lean Management in IT-Organisationen (Lean IT) ist dahingegen in der Praxis weniger verbreitet und in der Wissenschaft kaum erforscht. Dieser Beitrag aggregiert und erweitert die Ergebnisse mehrerer Forschungsarbeiten. Dabei werden vorrangig zwei Aspekte diskutiert: (1) Ein mögliches Einführungsmodell für Lean IT. Dieses verknüpft fünf Rollen (Sponsor, Programmleiter, Navigator, Linienführungskraft und Linienexperte) mit vier Phasen (Vorbereitung, Analyse, Gestaltung und Implementierung). (2) Besondere Herausforderungen für Linienführungskräfte, die aufgrund der „bottom up“-Ausrichtung bei Lean-IT-Einführungen stark gefordert werden. Neben einer klaren Vision für die Organisationseinheit und dem Verständnis, an welcher Stelle Lean IT die Organisationseinheit konkret unterstützen kann, benötigen sie Offenheit, Veränderungswillen und die Bereitschaft Verantwortung an Mitarbeiter zu delegieren. Außerdem sollten sie über ein ausreichendes Zeitbudget für die Einführung verfügen, um ihrer gestaltenden und qualitätssichernden Funktion nachkommen zu können.AbstractLean Management is seen as the de-facto standard in production management. However, Lean Management in IT organizations (Lean IT) is less frequently used and not much research exists in this area. The paper at hand aggregates and extends the results of several academic studies. Its contribution is twofold: (1) An implementation approach for Lean IT. This approach combines five roles (sponsor, program leader, navigator, line manager, and line expert) with four phases (preparation, analysis, design, and implementation). (2) The specific challenges for line managers since the bottom-up approach of a Lean IT implementation is rather demanding for them. Apart from a clear organizational vision and an understanding how they can support their organizational units best during a Lean IT implementation, line managers need to be open, willing to change, and willing to delegate responsibilities to their subordinates. In addition they need to commit sufficient time for the implemenetation to assure quality and attainment of objectives.
- ZeitschriftenartikelHR-Cloud-Transformation – Vorgehen und Erfolgsfaktoren(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Ziebell, Robert-Christian; Schultz, Martin; Albors Garrigós, José; Schoeneberg, Klaus-PeterZunehmend digitalisieren und transformieren Unternehmen Human-Resource-Prozesse (HR-Prozesse) in neuartige cloudbasierte Lösungen. Diese Lösungen bieten nicht nur technologische, sondern vor allem fachliche Vorteile, denn Prozesssilos werden aufgebrochen und durch eine gesamtheitlich abgebildete HR-Prozesswelt ersetzt. Dies ermöglicht dem HR-Bereich eine neue Form von Personalarbeit, weg von der Personaladministration hin zu einem proaktiven Human Capital Management. Gleichwohl ergeben sich im Rahmen der Transformationsprojekte neue Herausforderungen, die sich beispielsweise durch die Speicherung von Personaldaten in der Cloud, aber auch durch die eingeschränkten Prozesskonfigurationsmöglichkeiten der Lösungen ergeben.Der Beitrag behandelt, welche Vorgehensmodelle für HR-IT-Projekte und im Besonderen bei der Transformation in cloudbasierte Lösungen prinzipiell angewendet werden können. Auf Basis von Praxiserfahrungen wird ein Vorgehensmodell für HR-Transformationsprojekte abgeleitet, wobei Erkenntnisse aus den Bereichen Organisation, Fachlichkeit und IT geschildert, Entscheidungen und kritischen Erfolgsfaktoren aufgezeigt und die Besonderheiten im Kontext cloudbasierter HR-Lösungen herausgearbeitet werden.AbstractMore and more companies digitize and transfer their human resource (HR) processes into innovative cloud-based solutions. These solutions not only offer technological but especially process advantages because process silos are broken and replaced by a holistic HR process landscape. This allows HR a new way of working, away from personnel administration to a proactive human capital management. However in the context of transformation projects new challenges arise, for example, by storing personnel data in the cloud but also with respect to limited process configuration options offered by cloud solutions.The paper covers process models for HR IT projects and in particular for HR transformation projects. Based on the authors’ experience an applied process model for HR transformation projects is derived. Findings from the fields of organization, business and IT are shown, decisions and critical success factors in the specific context of cloud-based HR solutions are identified.
- ZeitschriftenartikelIT-gestütztes Human Capital Management(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Pilarski, Björn; Decker, Jasmin; Klein, Marco; Tornack, Christian; Schumann, MatthiasHuman Capital Management setzt sich zum Ziel, den Wert des Humankapitals im Unternehmen festzustellen und durch geeignete Maßnahmen zu steigern. Vor allem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem damit verbundenen Wettbewerb um die besten Spezialisten und Führungskräfte gewinnt diese spezielle Sichtweise des Personalmanagements vermehrt an Bedeutung. Dieser Beitrag zeigt, wie IT-Systeme (sog. Personalinformationssysteme) Prozesse und Maßnahmen des Human Capital Managements unterstützen sowie effizienter und effektiver machen können. Hierzu werden drei exemplarische Einsatzgebiete von Personalinformationssystemen dargestellt: Erstens wird gezeigt, wie mobile Smartphone-Applikationen den Prozess der Kompetenzerfassung beschleunigen und durch den orts- und zeitunabhängigen Zugriff auf notwendige Funktionen die Validität der Ergebnisse verbessern sowie Tablet-basierte Applikationen die Qualität von Mitarbeitergesprächen erhöhen können. Zweitens wird erläutert, wie unternehmensinterne soziale Netzwerke genutzt werden können, um das Humankapital des Unternehmens effektiver einzusetzen, indem bspw. das Auffinden von Experten oder das Finden von Kandidaten für vakante Stellen erleichtert wird. Drittens wird aufgezeigt, inwiefern Entscheidungsunterstützungssysteme dazu genutzt werden können, die Effizienz und Effektivität des Nachfolgemanagements zu verbessern. Hierdurch werden sowohl eine passendere Auswahl von Nachfolgekandidaten ermöglicht als auch eine zielgerichtete Entwicklung der Mitarbeiter in Bezug auf zukünftig benötigte Kompetenzen angestrebt. Abschließend werden weitere aktuelle Forschungsfelder, wie bspw. Smart HRM oder Mobile und Micro Learning kurz beschrieben.AbstractHuman Capital Management aims to determine the value of human capital in the enterprise and to increase its value through suitable measures. Especially due to demographic changes and the resulting competition for the best specialists and executives, this particular view of human resource management is gaining increasing importance. This contribution shows how IT systems (so-called human resource information systems) can support human capital management processes and can increase their efficiency and effectiveness. To this end, three exemplary fields of application for human resource information systems are presented: First, it is shown how mobile smartphone applications accelerate the process of competence assessment and may also improve the validity of the results by the anytime and anywhere access to necessary functions. It is also described how tablet-based applications can increase the quality of employee appraisals. Second, it is described how corporate social networks can be used in order to deploy the human capital of the company more effectively. Thereby, finding experts or candidates for vacant positions can be improved. Third, it is shown how decision support systems can be used in order to improve the efficiency and effectiveness of succession management. Their use can lead to a more appropriate choice of successor candidates as well as a targeted development of employees with regard to their future competence needs. Finally, additional current research trends like smart HRM or mobile and micro learning are briefly described.
- ZeitschriftenartikelJob Mining als Analyseinstrument für das Human-Resource-Management(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Bensberg, Frank; Buscher, GandalfInternetbasierte Jobportale liefern in Form von Stellenanzeigen eine interessante Datenbasis, die die aktuelle Nachfrage von Unternehmen und öffentlichen Institutionen nach Fach- und Führungskräften dokumentiert. Durch Analyse dieser Datengrundlage können Prozesse im Umfeld des Human-Resource-Managements informatorisch unterstützt werden. Zu diesem Zweck wird das Konzept des Job Mining eingeführt, das die Sammlung und Analyse von Stellenanzeigen aus öffentlichen oder unternehmensspezifischen Jobportalen zum Gegenstand hat. Anhand ausgewählter Anwendungsfälle wird anschließend der Nutzen des Konzepts aufgezeigt. So können mithilfe von Stellenanzeigenanalysen detaillierte Kompetenzprofile für einzelne Berufsbilder generiert werden, die zur Aufdeckung von Kompetenzlücken oder obsoleter Kompetenzen beitragen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, Stellenanzeigen auch als frei verfügbare Datenquelle für wettbewerbsanalytische Zwecke zu nutzen. Durch Analyse der Fachkräftenachfrage von Unternehmen können Hypothesen über die Umsetzung strategischer Initiativen und Aussagen über eingesetzte Ressourcen (z. B. Programmiersprachen, Softwareprodukte) gewonnen werden. Bei der Umsetzung des Job-Mining-Konzepts sind insbesondere Fragestellungen der Datenqualität zu berücksichtigen.AbstractJob postings in online job boards provide an open data source which documents the current demand of companies and public institutions for professionals and executives. By analyzing job postings, new informational potentials to support the processes of human resource management evolve. In order to leverage these potentials, we introduce the concept of job mining, which continuously extracts job postings from public or company-specific job portals and collects them in an analytical data store. We show the benefits of this data store by applying analytical techniques in order to derive compentency profiles for specific jobs in the emergent field of big data. This approach helps to detect competency gaps or to identify obsolete skills which are no longer relevant. In addition, we show how to use job mining in order to support competitive intelligence activities within the company. E. g., the analysis of competitors’ workforce demand provides insights into the implementation of strategic initiatives and the resources used by specific companies (e. g., programming languages, software products). To ensure valid results through job mining data quality issues are very important.
- ZeitschriftenartikelMobile Candidate Experience: Anforderungen an eine effiziente Bewerberansprache über mobile Karriere-Websites(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Böhm, Stephan; Jäger, WolfgangSmartphones und andere mobile Endgeräte sind heutzutage allgegenwärtig und werden verbreitet für einen Zugriff auf das Internet genutzt. Für einige Anwendungsbereiche beginnen diese Geräte sogar bereits die Verwendung von klassischen Desktop PCs zu verdrängen. Diese Entwicklung hat auch Auswirkungen auf das E‑Recruiting, sodass Unternehmen ihre Online-Aktivitäten nun auch verstärkt für einen Zugriff über mobile Endgeräte optimieren müssen. Diese Forderung betrifft jedoch nicht nur Karriere-Websites oder Stellenanzeigen von Unternehmen. Die mobile Optimierung muss sich vielmehr über den gesamten Recruiting- bzw. Bewerbungsprozess von initialen Personalmarketingaktivitäten bis hin zur eigentlichen Bewerbung erstrecken, um eine aus Sicht der Kandidaten optimale „Mobile Candidate Experience“ zu realisieren und Medienbrüche zu vermeiden. Aus dieser Hauptanforderungen einer konsequenten Mobile Recruiting-Strategie ergeben sich wiederum wichtige Einzelanforderungen an Karriere-Websites aus den Themenbereichen Zugänglichkeit, inhaltliche Aufbereitung, visuelle Gestaltung und Usability sowie funktionale Ausgestaltung.AbstractNowadays smartphones and other mobile devices are not only ubiquitous in nature but are also increasingly used for Internet access. Moreover, in some domains smartphones have already started to displace the traditional usage of desktop based computing. This development also has an impact on e‑recruiting. More and more, companies must optimize their online activities for mobile devices. This goes beyond the need to merely optimize corporate career websites or job advertisements. Mobile optimization also has to cover the recruiting process as a whole – from initial personnel marketing activities up to the actual job application of the candidate. Only in this way is it possible to provide candidates with an optimal mobile usage experience and to remove media disruptions. Based on this plea for a comprehensive mobile recruiting strategy, several more detailed requirements for career websites such as accessibility, content presentation, visual design, usability, and functional implementation can be identified.
- ZeitschriftenartikelMobile HR – Einsatzmöglichkeiten und Restriktionen(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Mülder, WilhelmDer Wunsch, mobile Applikationen für Smartphones und Tablets nicht nur im privaten Bereich, sondern auch für geschäftliche Zwecke zu nutzen, ist in den vergangenen Jahren permanent gestiegen. Es ist daher kaum verwunderlich, dass die meisten Anbieter von HR-Softwaresystemen inzwischen auch mobile Lösungen zur Verfügung stellen. Bei seiner Entscheidung, mobile HR-Systemen (MHR) einzusetzen, wird das Unternehmen stark von den spezifischen Eigenschaften und Stärken mobiler Apps beeinflusst, hier liegt der eigentliche Nutzen mobiler Lösungen gegenüber herkömmlichen webbasierten Systemen. Wichtige Einsatzbereiche von MHR sind M‑Self Services, M‑Recruiting, M‑Führung und M‑Lernen. Aufgrund des Zugriffs auf sensible Personaldaten müssen allerdings auch die Risiken mobiler Nutzung bekannt sein und geeignete Sicherheitsmaßnahmen vorgesehen werden.AbstractWith the increasing use of mobile applications in private settings the wish to also use them in business contexts continuously grew in recent years. Therefore most vendors of HR systems also offer mobile solutions. Decisions whether to use mobile HR systems are influenced by their specific features, as they usually account for the main advantages over web-based HR tools. Mobile HR apps are mainly used for recruiting, self-services, leadership and learning. Privacy and security issues must be considered when using mobile HR in companies.
- ZeitschriftenartikelRezension „IT-Management im Zeitalter der Digitalisierung“(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Strahringer, Susanne