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Neueste Veröffentlichungen
- ZeitschriftenartikelEditorial(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Strahringer, Susanne
- ZeitschriftenartikelVon der Selbstbedienung zum Self-Service – Wege zur Integration von Prozessbeteiligten(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Lohse, MatthiasDas Organisationskonzept der Selbstbedienung erfährt durch eine klassische Win-win-Situation für Anbieter und Nachfrager seit vielen Jahrzehnten eine große Verbreitung im Handel sowie im Dienstleistungssektor und ist dort inzwischen in vielen Bereichen zur Selbstverständlichkeit geworden. Durch die neuen technologischen Möglichkeiten der letzten zwanzig Jahre konnte dieses Konzept unter dem Begriff Self-Service auf zahlreiche weitere Anwendungsfelder ausgedehnt werden. Das Ziel des Artikels besteht darin, nach einem kurzen geschichtlichen Abriss die Begrifflichkeiten, die Spezifik und die Einordnung des Technologiekonzepts Self-Service zu verdeutlichen. Ein besonderer Fokus wird dabei auf den Bereich des Human Capital Management gerichtet, in welchem insbesondere durch die verbreiteten Employee Self Services sehr frühzeitig diese IT-gestützten Technologien erfolgreich in die Praxis umgesetzt wurden. Einsatzszenarios, Ausbaustufen, Erfolgsfaktoren bei der Einführung bzw. Nutzung, Chancen und Risiken und nicht zuletzt Erfahrungen aus der Praxis ermöglichen dem Leser, strategische Optionen abzuwägen, Risiken zu erkennen und nicht zuletzt Ideen zu sammeln, für dieses innovative Konzept, welches auch in der Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen wird.AbstractThe organisational concept of self-service has, due to its classic win-win advantages for both buyers and sellers, gained in popularity during the course of several decades in trade and service sectors, where it has become a standard practice in many areas. Thanks to new technological developments in the course of the last 20 years this concept of self-service has now been extended to many other fields of application. The aim of this article is to present a short historical sketch of the central concepts, the specific characteristics and the classification of the technical concept of self-service. Particular attention will be given to the area of human capital management, where due to prevalent employee self-services these IT-based technologies were successfully implemented at a very early stage. Usage scenarios, development stages, success factors in the implementation or use, risks and opportunities and, last but not least, practical experiences allow the reader to weigh up the pros and cons of strategies, identify risks and above all to gather ideas for this innovative concept which will gain further importance in the future.
- ZeitschriftenartikelMobile HR – Einsatzmöglichkeiten und Restriktionen(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Mülder, WilhelmDer Wunsch, mobile Applikationen für Smartphones und Tablets nicht nur im privaten Bereich, sondern auch für geschäftliche Zwecke zu nutzen, ist in den vergangenen Jahren permanent gestiegen. Es ist daher kaum verwunderlich, dass die meisten Anbieter von HR-Softwaresystemen inzwischen auch mobile Lösungen zur Verfügung stellen. Bei seiner Entscheidung, mobile HR-Systemen (MHR) einzusetzen, wird das Unternehmen stark von den spezifischen Eigenschaften und Stärken mobiler Apps beeinflusst, hier liegt der eigentliche Nutzen mobiler Lösungen gegenüber herkömmlichen webbasierten Systemen. Wichtige Einsatzbereiche von MHR sind M‑Self Services, M‑Recruiting, M‑Führung und M‑Lernen. Aufgrund des Zugriffs auf sensible Personaldaten müssen allerdings auch die Risiken mobiler Nutzung bekannt sein und geeignete Sicherheitsmaßnahmen vorgesehen werden.AbstractWith the increasing use of mobile applications in private settings the wish to also use them in business contexts continuously grew in recent years. Therefore most vendors of HR systems also offer mobile solutions. Decisions whether to use mobile HR systems are influenced by their specific features, as they usually account for the main advantages over web-based HR tools. Mobile HR apps are mainly used for recruiting, self-services, leadership and learning. Privacy and security issues must be considered when using mobile HR in companies.
- ZeitschriftenartikelAnalyse logistischer Systeme mittels Online-Navigationsdiensten – Bessere Planung auf Grundlage besserer Daten(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Kellner, FlorianOnline-Navigationsdienste ermöglichen die Planung einer Reise von einem Start- zu einem Ziel-Ort. Die Berechnung von Reisedauer und Streckenlänge erfolgt auf Grundlage eines detaillierten Straßennetzes und unter Berücksichtigung Orts- und Zeit-typischer Verkehrsaufkommen. Dieser Beitrag zeigt, inwiefern Online-Navigationsdienste die Planung und Analyse logistischer Systeme unterstützen können. Er thematisiert insbesondere die Qualität der zur Verfügung gestellten Verkehrsinfrastrukturdaten und hebt die komparativen Vorteile des Einsatzes von Online-Navigationsdiensten im Vergleich zu ‚herkömmlichen‘ Verkehrsinformationsquellen hervor. Ein Anwendungsfall, bei dem die durch Transportaktivitäten verursachten CO2-Emissionen eines Güternahverkehrsnetzes untersucht werden, verdeutlicht die gewonnenen Erkenntnisse.AbstractOnline navigation services allow calculating trips for specific origin-destination pairs. The calculated travel time and trip length are based on a detailed road network and take into account the local and time-typical exposure of the road network to traffic congestion. This article shows how online navigation services may support the analyses of logistics networks. It focuses on the quality of the processed data and highlights the advantages of this data source when compared to ‘conventional’ traffic data sources. An example case, which explores the CO2 emissions caused by transport activities in a short-distance road freight network, illustrates the findings.
- ZeitschriftenartikelSmart HRM – das „Internet der Dinge“ im Personalmanagement(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Strohmeier, Stefan; Majstorovic, Dragana; Piazza, Franca; Theres, ChristianWährend die Anwendung des Internet der Dinge in Unternehmen inzwischen breit diskutiert wird, existieren zu einer möglichen Anwendung im Personalmanagement bislang kaum Erkenntnisse. Der vorliegende Beitrag zielt daher auf eine erste Konzeption und Exploration des Internet der Dinge im Personalmanagement. Dabei zeigen die konzeptionellen Ausarbeitungen zunächst, dass die im Rahmen von Smart Work eingesetzte technische Infrastruktur auch eine breite Basis für personalwirtschaftliche Sekundäranwendungen bietet. Dies kann ergänzt werden um eigens für personalwirtschaftliche Zwecke entwickelte Primäranwendungen des Internet der Dinge. Zentrale generelle Potenziale einer solchen Anwendung liegen dann in einer teils beträchtlichen Ausdehnung der Automation und Information des Personalmanagement. Eine hierauf aufbauende Delphi-Studie zeigt, dass eine Anwendung des Internet der Dinge im Personalmanagement von den befragten Experten als ein durchaus realistisches Zukunftsszenario eingeschätzt wird. Die Ergebnisse der Studie belegen ebenfalls, dass die Experten mit dieser Anwendung von spürbaren Veränderungen des Personalmanagements ausgehen. Diese betreffen notwendigerweise zunächst künftige HR-Technologien. Im Gefolge hiervon werden aber auch spürbare Veränderungen von Funktionen und Positionen des Personalmanagements erwartet. Smart HRM stellt basierend auf diesen Ergebnissen eine interessante künftige Perspektive für das Personalmanagement dar.AbstractWhile the application of the Internet of Things (IoT) in businesses is broadly discussed, there are almost no insights into a possible application in Human Resource Management (HRM). The current paper thus aims at a first conceptualization and empirical exploration of the IoT in HRM. Against this backdrop, the conceptualization shows that smart technologies that are already used in Smart Work offer a broad basis for an additional secondary application in HRM. This can be complemented by smart technologies that are exclusively developed for HRM and thus are primary applications of the IoT. Crucial potentials of such applications of the IoT in HRM are a higher degree of automation and information. Based on this, an exploratory Delphi study uncovers that a future application of the IoT in HRM is perceived as very likely by the experts. Moreover, results show that experts expect noticeable changes of HRM due to the IoT. Changes initially, of course, refer to HR technologies. Subsequently, however, also diverse changes of HR functions and HR positions are to be expected. Based on these results, Smart HRM doubtlessly constitutes an interesting new concept for future HRM.
- ZeitschriftenartikelRezension „Unternehmenskultur zum Enterprise Resource Planning“(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Strahringer, Susanne
- ZeitschriftenartikelStrategische Personalplanung und HR Analytics(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Berendes, Kai; Kumpf, Johannes; Delarue, MarcDie Veränderungsgeschwindigkeit von Geschäftsdynamik und Personaldynamik läuft immer stärker auseinander. Umfassende Human Resource (HR) Analytics konzentriert sich deshalb nicht nur auf das „Hier und Jetzt“, sondern nimmt mit einer integrierten strategischen Personalplanung eine zukunftsgerichtete Perspektive ein. Sie bildet die wichtige Brücke zwischen Geschäftsstrategie und Personalmanagement. Dargestellt am Beispiel der AOK Hessen können Personalmanager mit Hilfe von Szenariosimulation die richtigen Initiativen heute einleiten und mit ihrer Wirkung das Mitarbeiterportfolio entlang der Anforderungen aus dem Geschäft für die Zukunft sicher gestalten. Dabei wird die Personalfunktion ganz von alleine zum Business Partner.AbstractBusiness and Human Resources (HR) are running more and more at different speed. Therefore, progressive HR analytics must not focus on an “inside and now view” only. The integration with strategic workforce planning will complete the view by adding the long-term perspective of employee development into the future. Strategic workforce planning builds the bridge between business strategy and HR. In the case of AOK Hessen decision makers in HR will – based on scenario simulation – derive today’s initiatives for shaping the future workforce ready for implementing business strategy. By following this approach HR becomes a real business partner.
- ZeitschriftenartikelVom Blick in den Rückspiegel zum Blick nach vorn(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Bonifer, Gertrud-Elisabeth
- ZeitschriftenartikelJob Mining als Analyseinstrument für das Human-Resource-Management(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Bensberg, Frank; Buscher, GandalfInternetbasierte Jobportale liefern in Form von Stellenanzeigen eine interessante Datenbasis, die die aktuelle Nachfrage von Unternehmen und öffentlichen Institutionen nach Fach- und Führungskräften dokumentiert. Durch Analyse dieser Datengrundlage können Prozesse im Umfeld des Human-Resource-Managements informatorisch unterstützt werden. Zu diesem Zweck wird das Konzept des Job Mining eingeführt, das die Sammlung und Analyse von Stellenanzeigen aus öffentlichen oder unternehmensspezifischen Jobportalen zum Gegenstand hat. Anhand ausgewählter Anwendungsfälle wird anschließend der Nutzen des Konzepts aufgezeigt. So können mithilfe von Stellenanzeigenanalysen detaillierte Kompetenzprofile für einzelne Berufsbilder generiert werden, die zur Aufdeckung von Kompetenzlücken oder obsoleter Kompetenzen beitragen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, Stellenanzeigen auch als frei verfügbare Datenquelle für wettbewerbsanalytische Zwecke zu nutzen. Durch Analyse der Fachkräftenachfrage von Unternehmen können Hypothesen über die Umsetzung strategischer Initiativen und Aussagen über eingesetzte Ressourcen (z. B. Programmiersprachen, Softwareprodukte) gewonnen werden. Bei der Umsetzung des Job-Mining-Konzepts sind insbesondere Fragestellungen der Datenqualität zu berücksichtigen.AbstractJob postings in online job boards provide an open data source which documents the current demand of companies and public institutions for professionals and executives. By analyzing job postings, new informational potentials to support the processes of human resource management evolve. In order to leverage these potentials, we introduce the concept of job mining, which continuously extracts job postings from public or company-specific job portals and collects them in an analytical data store. We show the benefits of this data store by applying analytical techniques in order to derive compentency profiles for specific jobs in the emergent field of big data. This approach helps to detect competency gaps or to identify obsolete skills which are no longer relevant. In addition, we show how to use job mining in order to support competitive intelligence activities within the company. E. g., the analysis of competitors’ workforce demand provides insights into the implementation of strategic initiatives and the resources used by specific companies (e. g., programming languages, software products). To ensure valid results through job mining data quality issues are very important.
- ZeitschriftenartikelMobile Candidate Experience: Anforderungen an eine effiziente Bewerberansprache über mobile Karriere-Websites(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 53, No. 6, 2016) Böhm, Stephan; Jäger, WolfgangSmartphones und andere mobile Endgeräte sind heutzutage allgegenwärtig und werden verbreitet für einen Zugriff auf das Internet genutzt. Für einige Anwendungsbereiche beginnen diese Geräte sogar bereits die Verwendung von klassischen Desktop PCs zu verdrängen. Diese Entwicklung hat auch Auswirkungen auf das E‑Recruiting, sodass Unternehmen ihre Online-Aktivitäten nun auch verstärkt für einen Zugriff über mobile Endgeräte optimieren müssen. Diese Forderung betrifft jedoch nicht nur Karriere-Websites oder Stellenanzeigen von Unternehmen. Die mobile Optimierung muss sich vielmehr über den gesamten Recruiting- bzw. Bewerbungsprozess von initialen Personalmarketingaktivitäten bis hin zur eigentlichen Bewerbung erstrecken, um eine aus Sicht der Kandidaten optimale „Mobile Candidate Experience“ zu realisieren und Medienbrüche zu vermeiden. Aus dieser Hauptanforderungen einer konsequenten Mobile Recruiting-Strategie ergeben sich wiederum wichtige Einzelanforderungen an Karriere-Websites aus den Themenbereichen Zugänglichkeit, inhaltliche Aufbereitung, visuelle Gestaltung und Usability sowie funktionale Ausgestaltung.AbstractNowadays smartphones and other mobile devices are not only ubiquitous in nature but are also increasingly used for Internet access. Moreover, in some domains smartphones have already started to displace the traditional usage of desktop based computing. This development also has an impact on e‑recruiting. More and more, companies must optimize their online activities for mobile devices. This goes beyond the need to merely optimize corporate career websites or job advertisements. Mobile optimization also has to cover the recruiting process as a whole – from initial personnel marketing activities up to the actual job application of the candidate. Only in this way is it possible to provide candidates with an optimal mobile usage experience and to remove media disruptions. Based on this plea for a comprehensive mobile recruiting strategy, several more detailed requirements for career websites such as accessibility, content presentation, visual design, usability, and functional implementation can be identified.