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- ZeitschriftenartikelCrowdworking und Leistungsgerechtigkeit(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Pfeiffer, Sabine; Kawalec, Sandra; Held, Max; Held, VerenaÜber Plattformen vermittelte Crowdwork ist eine noch junge Arbeitsform. Sie ist formell nicht an ein Arbeitsverhältnis oder eine Betriebsorganisation gebunden. Der Beitrag geht der Frage nach, ob sich mit dem Auflösen dieser institutionellen Bindungen auch traditionell geprägte Ansprüche an Arbeit verschieben. Typisch für Crowdwork ist einerseits eine geringere Vergütung, ein volatiles Einkommen und fehlende Sozialabgaben, andererseits fehlen die Vergleichs- und Aushandlungsmöglichkeiten einer Betriebsorganisation. Daher stellt sich die Frage, ob sich Ansprüche an die Leistungsgerechtigkeit mit dieser Arbeitsform verändern. Dazu untersuchen wir die subjektiven Ansprüche von Crowdarbeitenden auf unterschiedlichen Typen von Crowdworking-Plattformen im deutschsprachigen Raum. Die explorativ angelegte Forschung zeigt: Crowdarbeitende bewerten das wettbewerbsorientierte Plattformsystem mit ähnlichen Leistungsgerechtigkeitsansprüchen traditioneller Beschäftigung und sie sind aus dieser Perspektive mit der distributiven und prozeduralen Leistungsgerechtigkeit des Crowdworking eher unzufrieden. Crowdwork, or distributed and platform-mediated contract work, is a relatively new form of work potentially challenging existing fairness norms. Crowdwork is often characterised by low and volatile incomes without benefits, but traditional labour market institutions to negotiate industrial relations are inoperative for such contract work. Though formally self-employed, crowd workers expectations of fairness may be deeply shaped by and expressed through traditional labor market institutions such as labor law, unions and compensation, none of which apply to nascent crowd work. We study the subjective expectations of workers on three German-language crowdworking platforms specialized on testing, design and micro-jobs. Using an exploratory design, we find that crowd workers judge their pay and assessment by standards borrowed from traditional employment. Many are dissatisfied with the procedures and outcomes of their performance-based compensation.
- ZeitschriftenartikelDigitale Transformation von Prozessen in der Rechtsberatung: Anwendungsszenarien im Steuerbereich am Beispiel des ARGUMENTUM-Systems(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Niesen, Tim; Houy, Constantin; Fettke, PeterAuch im Bereich der steuerlichen Rechtsberatung führt die voranschreitende digitale Transformation zu disruptiven Veränderungen. Künstliche Intelligenz (KI) kann in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle spielen, weil sie Prozessinnovationen auch in wissensintensiven und kognitiv anspruchsvollen Dienstleistungsprozessen unterstützen kann. Obwohl es sich bei dem Bereich der juristischen Beratung um eine aktuell noch vergleichsweise wenig digitalisierte Domäne handelt, werden im vorliegenden Beitrag Potentiale von KI in diesem Bereich am Beispiel einer prototypisch entwickelten Software-Anwendung beschrieben und insbesondere innovative Anwendungsszenarien im Kontext der steuerlichen Rechtsberatung illustriert. Eine Betrachtung der anstehenden Veränderungen für die steuerjuristische Arbeit und entsprechende Wirkungen auf Arbeitsweisen und Arbeitsformen runden den vorliegenden Beitrag ab. The advancing digital transformation leads to disruptive changes in the field of legal and tax consulting. Artificial Intelligence (AI) plays a central role in this context because it can support process innovations in knowledge-intensive and cognitively demanding service processes, as well. Although the area of legal and tax consulting, in general, is currently not a very intensely digitized domain, this article describes the potential of AI in this field using the example of a prototypically developed software application and illustrates innovative application scenarios in the context of AI-supported tax consulting. A discussion of potential upcoming changes for legal and tax consulting and the corresponding effects on working methods and forms of work conclude this article.
- ZeitschriftenartikelArbeitswelt 4.0 und Smart Machines: Augmentation als Herausforderung für die Personalentwicklung(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Meier, Christoph; Seufert, Sabine; Guggemos, JosefMit der zweiten Welle der Digitalisierung werden Personalentwickler neu herausgefordert. Smart Machines können bereits heute viele anspruchsvolle Verrichtungen ausführen und sie werden kontinuierlich besser. Die damit verbundenen Veränderungen werden zu oft unter dem Aspekt der Substitution von Arbeitskräften diskutiert und zu wenig unter dem Aspekt der Augmentation, d. h., im Hinblick auf das Zusammenwirken von Menschen und „intelligenten“ Maschinen „Hand in Hand“. Eine Diskussion zu den Folgen dieser Veränderungen findet häufig nicht statt, weil eine Verunsicherung der Belegschaft befürchtet wird. Das Konzept der Augmentationsstrategien bietet hier Orientierung und erleichtert die Diskussion – weil es aufzeigt, dass man diesen Veränderungen nicht hilflos ausgeliefert ist, sondern dass verschiedene Strategien für die Weiterentwicklung möglich sind. Augmentation und Augmentationsstrategien sind ein geeigneter Orientierungsrahmen, um die Aufgaben für Personalentwickler zu strukturieren. Auf Augmentation ausgerichtete Personalentwicklung erfordert einen Gesamtprozess, der verschiedene Arbeitsstränge integriert: die Analyse von Veränderung bei Prozessen, bei Aufgabenzuschnitten und bei Kompetenzerfordernissen; die Gestaltung von Entwicklungsangeboten; begleitendes Veränderungsmanagement und Entwicklungsbegleitung; und schliesslich die Erfolgsbestimmung und Wirkungsüberprüfung. Bei all diesen Strängen ist eine enge Zusammenarbeit mit den jeweiligen Fachabteilungen erforderlich. Die Umsetzung dieses Gesamtprozesses erfordert geeignete Arbeitsinstrumente. Beispielsweise zur Standortbestimmung von Beschäftigtengruppen, zur Analyse sich verändernder Aufgaben-Anforderungssysteme, oder zur Augmentations-orientierten Entwicklungsplanung. Es braucht aber auch Personalentwickler, die sich (1) mit fortgeschrittener Digitalisierung auskennen und die (2) Programme für die verschiedenen Augmentationsstrategien entwickeln und glaubwürdig umsetzen können – nicht zuletzt auch dadurch, dass sie diese Strategien in ihrem eigenen Arbeitsfeld selbst leben. Digital transformation poses new challenges for people development. Today, smart machines can already perform tasks that before could be performed only by humans – and they are becoming more powerful continually. These developments are usually discussed with an eye on the substitution of (parts of) the workforce. We propose to focus on augmentation instead, i.e. on the collaboration of humans and smart machines. Often, the changes that are related to digital transformation are not sufficiently discussed in businesses and organizations for fear of creating unease, uncertainty and frustration. The concept of augmentation strategies provides orientation and facilitates discussion. The concept helps see that humans are not subject to developments they cannot influence but rather that there are different options and strategies for development. Augmentation and augmentation strategies are a useful framework for structuring the tasks of specialists engaged in people development. People development oriented by augmentation and augmentation strategies requires a coherent process that integrates different strands of activity: the analysis of changes in processes, in work tasks and roles as well as in competency requirements; the design of development programs; change management activities and support in development activities; and, finally, measurement of success and impact. All these strands of activity require close cooperation of people development specialists with neighboring units and the business. The realization of this coherent process requires a specific set of tools. Tools that help determine the status quo with a particular job family, that support the analysis of changing processes and work tasks, or tools that help draw up augmentation-oriented development plans. In addition to tools, however, people development specialists are required that are knowledgeable about digital transformation and that are able to draft and implement augmentation-oriented development – not the least because they are making use of augmentation strategies in their own field of work.
- ZeitschriftenartikelIst weniger mehr? – Designprinzipien für Virtual Reality Training aus kognitionspsychologischer Sicht(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Rau, Vanessa; Niemöller, Dirk; Berkemeier, LisaImmersive Virtual Reality Trainings sind inzwischen in der Industrie eine praktikable Möglichkeit, Mitarbeiter flexibel und effektiv weiterzubilden. Sie stellen eine realitätsnahe Schulungsmöglichkeit dar, die gleichzeitig Kosten einsparen kann und logistische Prozesse vereinfacht. Weit verbreitet ist die Annahme, dass ein Training umso effektiver ist, je detailgetreuer und realitätsnäher die virtuelle Umgebung und darin befindliche Objekte nachgebildet sind. Diese reale, virtuelle und immersive Umgebung führt dazu, dass der Mensch sich dort präsent fühlt und somit ein Transfer des im Virtuellen Erlernten bzw. Erlebten in die Realität leichter fällt. Aus psychologischer Sicht gibt es allerdings Ansätze, die diese Annahme des größtmöglichen Realismus in virtuellen Umgebungen in Frage stellen könnten. Es besteht eine Nachfrage für virtuelle Trainings, die auf die notwendigen Aspekte für einen erfolgreichen Lerntransfer reduziert sind und eine einfache und intuitive Kommunikation zwischen Mensch und Maschine ermöglichen. Entwicklern fehlen entsprechende Gestaltungsrichtlinien, dadurch wird ein zeit- und kosteneffizientes Design dieser virtuellen Trainings erschwert. Vor diesem Hintergrund wurde eine systematische Literaturrecherche und -analyse durchgeführt, auf deren Basis Designprinzipien für virtuelle Trainings extrahiert wurden. Die Übertragung bestehender Studien aus verwandten medizinischen und sicherheitsrelevanten Bereichen fließt dabei in die Prinzipien ein. Im Fokus des Beitrags stehen kognitionspsychologische Konzepte und daraus resultierende Designprinzipien, die für effektive virtuelle Trainingsanwendungen herangezogen werden können. Immersive Virtual Reality trainings have become a practicable way in the industry to train employees flexibly and effectively. They represent a realistic training opportunity that can save costs and also simplify logistical processes. It is widely assumed that the more detailed and realistic virtual environments and objects in it are reproduced, the more effective trainings will be. An immersive virtual environment evokes a feeling of being present there and thus a learning transfer into reality is easier. From a psychological point of view, however, there are approaches that could question this assumption of the greatest possible realism in virtual environments. There is a demand for virtual trainings, which are reduced to the necessary aspects for a successful transfer of learning and enable a simple and intuitive human-computer-interaction. Developers lack appropriate design guidelines, which makes time and cost-efficient designs of these virtual trainings difficult. With that in mind, a systematic literature research and analysis was carried out, on the basis of which design principles for virtual trainings were extracted. The transfer of existing studies from related medical and safety-relevant areas is incorporated into the principles. The focus of the paper is on cognitive psychology concepts and resulting design principles, which can be used for the design of effective virtual training applications.
- ZeitschriftenartikelArbeitswelt im digitalen Wandel – Empirische Evidenz und Gestaltungsaufgaben(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Hammermann, Andrea; Stettes, OliverBislang spricht die empirische Evidenz auf Basis eines repräsentativen Unternehmensdatensatzes noch wenig dafür, dass der digitale Wandel automatisch eine Veränderung in den Arbeitsregimes auslöst. Dies gilt für Maßnahmen der numerischen und funktionalen Flexibilisierung gleichermaßen. Möglichweise scheuen die Unternehmen, Elemente einer flexiblen Arbeitsorganisation auf das ganze Unternehmen auszudehnen und begrenzen zunächst ihre Reichweite im Betrieb (Pilotierung). Zweitens hängt das Heben von Flexibilisierungspotenzialen von der Fähigkeit, Bereitschaft und der Einstellung der Menschen ab, die in einem Unternehmen arbeiten. Was für manche einen Nutzen stiftet, mag für andere unzweckmäßig sein. Schließlich ist aber auch denkbar, dass die Digitalisierung und ihre in den empirischen Analysen definierten Varianten am Ende keine grundsätzlich anderen Anforderungen an die Arbeitsorganisation stellen wie die Veränderungen im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeld in den letzten zwei, drei Dekaden. Existing empirical evidence based on a representative company survey does not suggest that digitalisation automatically results in a transformation of the work organisation. This holds for both numerically and functionally flexible modes of work. Firstly, companies may be reluctant to fully roll out a flexible work organisation and restrict the transformation to specific parts of the firm. Secondly, exploiting the full potential of digital technologies depends on the ability, willingness and preferences of the employees. In this respect, digital technologies do not obligatory come along with a benefit. Thirdly, digitalisation itself may not be so different from developments that caused organisational change in the last decades, such as globalisation, structural and technical change.
- ZeitschriftenartikelDie Rolle von Softwarerobotern für die zukünftige Arbeitswelt(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Czarnecki, Christian; Bensberg, Frank; Auth, GunnarIm Rahmen der Digitalisierung ist die zunehmende Automatisierung von bisher manuellen Prozessschritten ein Aspekt, der massive Auswirkungen auf die zukünftige Arbeitswelt haben wird. In diesem Kontext werden an den Einsatz von Softwarerobotern zur Prozessautomatisierung hohe Erwartungen geknüpft. Bei den Implementierungsansätzen wird die Diskussion aktuell insbesondere durch Robotic Process Automation (RPA) und Chatbots geprägt. Beide Ansätze verfolgen das gemeinsame Ziel einer 1:1-Automatisierung von menschlichen Handlungen und dadurch ein direktes Ersetzen von Mitarbeitern durch Maschinen. Bei RPA werden Prozesse durch Softwareroboter erlernt und automatisiert ausgeführt. Dabei emulieren RPA-Roboter die Eingaben auf der bestehenden Präsentationsschicht, so dass keine Änderungen an vorhandenen Anwendungssystemen notwendig sind. Am Markt werden bereits unterschiedliche RPA-Lösungen als Softwareprodukte angeboten. Durch Chatbots werden Ein- und Ausgaben von Anwendungssystemen über natürliche Sprache realisiert. Dadurch ist die Automatisierung von unternehmensexterner Kommunikation (z. B. mit Kunden) aber auch von unternehmensinternen Assistenztätigkeiten möglich. Der Beitrag diskutiert die Auswirkungen von Softwarerobotern auf die Arbeitswelt anhand von Anwendungsbeispielen und erläutert die unternehmensindividuelle Entscheidung über den Einsatz von Softwarerobotern anhand von Effektivitäts- und Effizienzzielen. In the context of digitalization, the increasing automation of manual process steps is an aspect that will have massive effects on future working environments. In particular, the use of software robots for process automation induces high expectations. With regard to implementation, the discussion is currently coined by Robotic Process Automation (RPA) and chatbots. Both approaches pursue the common goal of a 1:1 automation of human actions and thus intend a direct replacement of employees by machines. With RPA, processes are learned and executed automatically by software robots. Thereby, RPA solutions emulate the input on the existing presentation layer. Hence, no changes to existing application systems are necessary. Various RPA solutions are already offered in the market as software products.Chatbots are used to organize the input and output of application systems via natural language, which makes it possible to automate the process of external communication (e.g., with customers) but also within the company (e.g., for assistance functions). This contribution identifies the effects of software robots on work environments on the basis of application examples and discusses the company-individual decision about the use of software robots on the basis of effectiveness and efficiency goals.
- ZeitschriftenartikelSo will ich lernen! Nutzeranforderungen an die Qualifizierung für Arbeit 4.0(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Feldhoff, Annika; Zeiner-Fink, Susann; Heim, Yvonne; Bullinger, Angelika C.Die Industrie ist durch die Digitalisierung mit einem fundamentalen Wandel sowohl ihrer Produkte als auch ihrer Produktions- und Arbeitsprozesse konfrontiert. In der Folge entstehen neue Tätigkeitsprofile, die veränderte Anforderungen an die Mitarbeitenden stellen. Einhergehend wandeln sich auch Qualifikations- und Lernbedarfe: Digitalisierungsthemen und Wissen über neue Technologien müssen Eingang in die berufliche und akademische Bildung finden. Diesen Herausforderungen, die mit der Digitalisierung einhergehen, steht das große Potential, welches die Digitalisierung für die Aus- und Weiterbildung in Richtung Arbeiten 4.0 birgt, gegenüber. Digitales Lernen kann heute dazu beitragen, situative, lernerzentrierte und produktive Lernprozesse zu gestalten. Doch während die technologischen und didaktischen Möglichkeiten an sich schier unbegrenzt scheinen, stellt sich die Frage, welche Lehr-Lern-Methoden und Werkzeuge zu wählen sind, um bestehende und neue Lernangebote wirkungsvoll zu bereichern. Hierfür sind neben den Lerninhalten und den verfügbaren Methoden die Bedürfnisse der Lernenden und die Disposition der Lehrenden maßgebend. Eingebettet in einen nutzerzentrierten Entwicklungsprozess, der es Bildungsplanenden ermöglicht, zielgruppenspezifische Lehr-Lern-Module, im Sinne einer optimalen Kombination von Inhalt, Methode und Technologie zu entwickeln, wird im Artikel vorgestellt, wie diese relevanten Merkmale beider Nutzergruppen (Lernende und Lehrende) zu erheben sind. Die Ergebnisse dieser Erhebung bilden die Basis für die Auswahl von Lehr-Lern-Methoden und digitalen Werkzeugen für gegebene Inhalte. Auf diese Weise kann die Gestaltung gebrauchstauglicher und zielgruppenspezifischer Lehr-Lern-Module für die Qualifizierung für Arbeit 4.0 gelingen. Due to digitalisation industry is confronted with a fundamental change in its products as well as in production- and work-processes. As a result, new job profiles are created and employees are confronted with changed requirements. Relating this, skill- and learning-needs are changing as well: digitisation issues and knowledge about new technologies need to be integrated into vocational and academic education. These challenges of digitization stand vis-à-vis the great potential of digitalisation which contains education and training in the direction of work 4.0. Today, digital learning advice to create situational, learner-centered and productive learning processes. But while the technological and didactic possibilities seem nearly unlimited, the question arises, which teaching-learning methods and digital tools need to be chosen to enrich existing and new learning offerings meaningful and effectively. For this purpose, in addition to the learning content and the methods available, the needs of the learners and the disposition of the teachers are decisive. Embedded in a user-centered development process, which enables education planers to design target-group-specific teaching-learning modules, which are characterised by an optimal combination of content, method and technology, an approach to evaluate relevant characteristics of both user groups (learners and teachers) is presented in this article. The results of this survey provide the basis for the selection of teaching-learning methods and digital tools for given contents. Thus, the design of usable and target group-specific teaching-learning modules for the qualification for work 4.0 would succeed.
- ZeitschriftenartikelArbeiten 4.0 – Eine Einführung(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Hofmann, Josephine; Günther, JochenDer zunehmende Einsatz und die Verbreitung digitaler Technologien hat vielfältige Auswirkungen auf Gesellschaft und insbesondere Unternehmen. Die Auswirkungen dieser digitalen Technologien oftmals in Verbindung mit neuen Organisations- und Arbeitsformen werden häufig unter dem Begriff „Arbeit 4.0“ oder vergleichbarer Oberbegriffe zusammengefasst. Dabei lassen sich zwei wesentliche Diskussionsrichtungen feststellen: zum einen die Veränderung der Arbeitsteilung zwischen Mensch und Maschine durch den verstärkten Einsatz von Informationstechnologie (Stichworte: Software, KI, Hardware, Roboter, Plattformökonomie) sowie die daraus resultierenden Beschäftigungswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Zum anderen auf Ansätze der Flexibilisierung von Arbeit, die Anpassung der Organisationsstrukturen oder die Veränderung von Führungsprinzipien. Der vorliegende Beitrag stellt die Thematik des „Arbeiten 4.0“ im Überblick dar. Hierfür werden zuerst die IT-basierten, treibenden Entwicklungstrends dargestellt, gefolgt von den wesentlichen wettbewerblichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Darauf folgt die Darstellung ausgewählter Umsetzungsformen des „Arbeiten 4.0“, bevor auf mögliche beschäftigungspolitische, kompetenz- und führungsseitige Konsequenzen eingegangen wird. Der Beitrag schließt mit einer Betrachtung dazu, wie der Übergang in die neue Arbeitswelt gestaltet werden sollte. The increasing use and diffusion of digital technologies has many impacts on society and in particular on enterprises. The effects of these digital technologies often in combination with new forms of organisation and work are often summarised under the term “work 4.0” or comparable generic terms. Two main discussion directions can be identified: on the one hand, the change in the division of labour between man and machine due to the increased use of information technology (keywords: software, AI, hardware, robots, platform economy) and the resulting employment effects on the labour market. On the other hand, there are approaches to making work more flexible, adapting organisational structures or changing management principles. This article presents an overview of the topic of “Working 4.0”. First, the IT-based, driving development trends are presented, followed by competitive and social underlying conditions. This is followed by a description of selected forms of implementation of “Working 4.0” before possible consequences for employment policy, competence and management are discussed. The article concludes with an analysis of how the transition to the new world of work should be shaped.
- ZeitschriftenartikelCoworking aus Unternehmenssicht – Out of Office, into the Flow?(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Josef, Barbara; Back, AndreaDer Begriff Coworking wurde 2005 geprägt; er steht heute für eine weltweite Bewegung, die weit über die Vorstellung von „office as a service“ hinausgeht und zu einem Symbol für den laufenden Umbruch in der Arbeitswelt geworden ist. Während Coworking ursprünglich von Freelancern und Mikrounternehmen ins Leben gerufen wurde, um der Isolation des Home Office zu entfliehen und sich einer Gemeinschaft anzuschliessen, lässt sich in den letzten Jahren ein zunehmendes Interesse von etablierten Unternehmen an dieser neuen Arbeitsform beobachten. Der vorliegende Artikel geht auf Erkenntnisse ein, die aus einem einjährigen Coworking-Experiment mit 5 Unternehmen in Zusammenarbeit mit der VillageOffice Genossenschaft gewonnen werden konnten und setzt sich darüber hinaus mit der Frage auseinander, welche konkreten Wertversprechen und Nutzenszenarien Coworking etablierten Firmen bietet. Diese weichen dabei stark von denjenigen ab, welche Freelancer und Vertreter von Mikrounternehmen, die Untersuchungsgegenstand der bisherigen Coworking-Forschung waren, in Coworking sehen. Für etablierte Firmen geht es um die Frage, wie sich Coworking in bestehende Arbeitsformen (Corporate Office, Home Office, mobile Arbeit) einreiht und welchen Einfluss dieses neue Szenario darüber hinaus auf die bestehende Kultur der Zusammenarbeit hat. The term coworking was coined in 2005; today it stands for a worldwide movement that goes far beyond the understanding of “office as a service” and has become a symbol for the ongoing upheaval in the world of work. While coworking was originally initiated by freelancers and microbusinesses with the goal to escape the isolation of the home office and to join a community, an increasing interest of established companies for this new work scenario could be observed in the last years. The present article illustrates the findings of a one-year coworking experiment with 5 companies which was done in cooperation with the VillageOffice cooperative, and deals with the question of which concrete value propositions and usage scenarios coworking offers to established firms. They thereby differ significantly from the ones that freelancers and microbusinesses, which were the subject of previous coworking research, see in coworking. For established firms the question is rather how Coworking is integrated into existing forms of work (corporate office, home office, mobile work) and how furthermore this new scenario impacts the existing culture of collaboration.
- ZeitschriftenartikelInternes Crowdsourcing – Herausforderungen und Lösungsstrategien für eine erfolgreiche Transformation der Arbeitsorganisation(HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik: Vol. 56, No. 4, 2019) Knop, Nicolas; Blohm, Ivo; Leimeister, Jan MarcoDieser Artikel hilft Organisationen ihre Mitarbeiter mittels Crowdsourcing in einem digitalen Umfeld zu reorganisieren, um Agilität, Produktivität und Effektivität der Geschäftsprozesse zu erhöhen. Internes Crowdsourcing, in welchem die kollektive Arbeitskraft, Kreativität und Intelligenz der Mitarbeiter effektiver genutzt wird, stellt eine flexible, dezentrale sowie digitale Form der Arbeitsorganisation dar. Dieser Prozess resultiert in einer Transformation der Organisation, der über die einfache Einrichtung der Crowdsourcing-Plattform hinausgeht. Aus diesem Grund stehen viele Unternehmen vor Problemen, diesen Transformationsprozess erfolgreich zu gestalten und können die Vorteile von Crowdsourcing nicht oder nur eingeschränkt nutzen. Daher identifizieren wir in unserem Artikel, basierend anhand einer multiplen Fallstudie fünf Herausforderungen und dazu passende Maßnahmen, um eine erfolgreiche Transformation zu managen. In diesem Rahmen gehen wir in einem Fall auf die Herausforderungen und Lösungen im Detail ein, auf denen wir dann in den zusätzlichen Fällen aufbauen. Schließlich präsentieren wir fünf Herausforderungen, wie inadäquate IT Fähigkeiten und die passenden Lösungsansätze, wie gezielte Schulungen. Diese erlauben es Unternehmen Internes Crowdsourcing als eine innovative Form der Arbeitsorganisation zu nutzen und Agilität sowie Effektivität interner Arbeitsprozesse zu erhöhen. This article helps organizations to reorchestrate their employees by using the principles of crowdsourcing to increase the agility, productivity and effectiveness of their business operations in an increasingly digital environment. Internal crowdsourcing in which the collective workforce, creativity, and intelligence of employees is harnessed, reflects an innovative, decentralized and flexible form of digital work organization. These major organizational processes transform the company and, thus, go beyond setting up a crowdsourcing platform for employees. Many companies struggle to manage this transformation process successfully and cannot capture the benefits of internal crowdsourcing effectively. Based on a multiple case study approach, this paper in hand identifies five transformation challenges and corresponding countermeasures for mastering the transformation described. We analyze the transformation challenges and countermeasures in depth in one case and verify the findings in two additional cases. Finally, the paper gives insights on what challenges might occur, provides opportunities to identify them early and counter them successfully. Finally, we present five challenges, such as inadequate IT capabilities and appropriate solutions, such as specific trainings. These enable companies to apply internal crowdsourcing as new form of work orchestration increasing agility and process efficiency.